Obligations employeur : siège ergonomique et poste écran

Un salarié qui passe ses journées devant un écran a-t-il droit à un siège ergonomique ? Le Code du travail ne prononce pas ce mot. Il fixe en revanche une obligation générale de sécurité, une évaluation écrite des risques et des exigences précises pour les postes sur écran, dont le siège. Cette page rassemble les textes applicables au 8 octobre 2026, vérifiés sur Légifrance, puis les recommandations de l’INRS qui permettent de les traduire en achats. Elle ne remplace pas l’avis de votre service de prévention et de santé au travail ni celui d’un juriste.

Le socle : l’obligation générale de sécurité

Tout part de l’article L4121-1 du Code du travail : l’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information et de formation, et « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

L’article L4121-2 liste les principes généraux de prévention. Le quatrième concerne directement le mobilier : « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail ». Le choix d’un siège ou d’un bureau n’est donc pas un sujet de confort laissé à la discrétion de chacun. Il fait partie de la prévention.

Enfin, l’article R4225-5 pose une règle simple, valable pour tous les postes et pas seulement sur écran : « un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail ou à proximité de celui-ci ».

Évaluer les risques et les inscrire dans le document unique

L’article L4121-3 impose d’évaluer les risques, y compris « dans le choix des équipements de travail » et « dans la définition des postes de travail ». Les résultats sont transcrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), prévu à l’article L4121-3-1.

Ce document débouche sur des actions concrètes. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il alimente un programme annuel de prévention qui chiffre chaque mesure. En dessous de 50 salariés, la liste des actions de prévention est consignée dans le document unique. D’après l’article R4121-2, la mise à jour est faite au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés, et lors de tout aménagement important des conditions de travail.

Pour les postes sur écran, l’article R4542-3 ajoute une obligation spécifique : après analyse et évaluation des risques de tous les postes comportant un écran, l’employeur « prend les mesures appropriées pour remédier aux risques constatés ». Un renouvellement de sièges, un passage au bureau assis-debout ou un déménagement sont de bonnes occasions de mettre ce volet à jour.

Ce que le Code du travail dit du siège et du poste sur écran

Les articles R4542-1 à R4542-19 transposent en droit français les règles européennes sur le travail sur écran. Ils s’appliquent aux salariés qui utilisent un écran « de façon habituelle et pendant une partie non négligeable du temps de travail ». Le « poste de travail » y est défini comme l’ensemble formé par l’écran, le clavier, les périphériques, le siège et la table ou surface de travail.

Les exigences qui concernent le mobilier sont courtes :

R4542-9 : « Le siège est, s’il y a lieu, adaptable en hauteur et en inclinaison. Un repose-pieds est mis à la disposition des travailleurs qui en font la demande. »
R4542-8 : le plateau de travail a une surface peu réfléchissante et des dimensions suffisantes pour déplacer l’écran, le clavier et les documents. L’espace permet une position confortable.
R4542-10 : le poste laisse assez de place pour changer de position et se déplacer.

Le texte prévoit aussi des pauses ou des changements d’activité qui interrompent périodiquement le travail sur écran (R4542-4), une information et une formation avant la première affectation (R4542-16), et un examen par le médecin du travail de tout salarié qui se plaint de troubles liés à l’écran (R4542-18). L’article R4542-11 nuance l’ensemble : ces exigences ne s’appliquent que dans la mesure où les éléments existent au poste et où la tâche le permet.

Le repose-pieds est la seule fourniture que le salarié peut obtenir sur simple demande. Tout le reste découle de l’évaluation des risques.

Ce que l’INRS recommande concrètement

L’INRS ne crée pas d’obligation, mais ses recommandations sont la référence pour juger qu’un poste est « adapté ». Sa page sur la prévention des risques du travail sur écran et sa brochure ED 6538 (2025) donnent des repères précis :

une assise réglable en hauteur qui garantit l’appui des pieds au sol, cuisses horizontales ou hanches légèrement plus hautes que les genoux ;
un dossier inclinable et réglable en hauteur ;
des accoudoirs amovibles et réglables en hauteur, en écartement et en profondeur ;
cinq roulettes adaptées au sol ;
un plan de travail d’au moins 80 cm de profondeur et de 180 cm de largeur (160 cm toléré si l’espace est contraint) ;
un réglage électrique à privilégier pour les bureaux assis-debout ;
un repose-pieds inclinable, réglable et antidérapant pour les salariés dont les pieds ne touchent pas le sol.

Pour un projet plus large (aménagement d’un plateau de bureaux, déménagement), la brochure ED 950 de l’INRS (2025) décrit la démarche de conception des lieux de travail. Côté mobilier, la norme NF EN 1335 encadre les sièges de bureau et la norme EN 527 les tables de travail : exiger ces références dans un appel d’offres simplifie la vérification. Notre guide pour choisir une chaise ergonomique détaille les réglages à contrôler.

Télétravail : les mêmes obligations, ailleurs que dans vos locaux

L’article L1222-9 du Code du travail pose que le télétravailleur « a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Un accident survenu pendant l’activité en télétravail est présumé être un accident du travail.

L’INRS rappelle que la mise en place du télétravail ne modifie pas les obligations de prévention de l’employeur. Celui-ci doit identifier les risques liés au télétravail, compléter le document unique et porter une attention particulière à l’aménagement du poste à domicile, comme le prévoit l’accord national interprofessionnel de 2020.

Un point surprend souvent : depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’article L1222-10 ne mentionne plus la prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail. Les obligations qu’il liste portent sur l’information, la priorité de retour sur site et un entretien annuel. La prise en charge d’un siège ou d’un bureau à domicile relève donc de l’accord collectif, de la charte ou d’une décision de l’employeur. Son traitement social et fiscal est détaillé dans notre page sur la déduction fiscale du télétravail.

Quand le médecin du travail s’en mêle

L’article L4624-3 permet au médecin du travail de proposer par écrit des mesures individuelles d’aménagement ou d’adaptation du poste, justifiées notamment par l’état de santé du salarié. Un bureau assis-debout ou un siège spécifique peuvent en faire partie. D’après l’article L4624-6, l’employeur est tenu de prendre ces propositions en considération et, s’il refuse, doit en donner les motifs par écrit au salarié et au médecin.

C’est le canal à privilégier pour un salarié qui souffre du dos : le médecin du travail fait le lien entre la situation médicale et l’équipement. Notre guide sur la chaise de bureau et le mal de dos explique quels réglages comptent dans ce cas.

Traduire ces obligations en achats

En pratique, une politique d’équipement défendable tient en quelques décisions :

Partir du document unique. Listez les postes sur écran, la durée d’usage quotidienne et les plaintes déjà remontées.
Choisir des sièges réglables pour toutes les morphologies. Vérifiez la charge maximale et la plage de taille recommandée annoncées par le fabricant, surtout pour les postes partagés.
Prévoir un stock de repose-pieds. C’est la seule fourniture due sur simple demande.
Envisager l’assis-debout par poste, pas par principe. Pour comparer les modèles du marché, consultez notre comparatif des bureaux assis-debout et notre comparatif des chaises ergonomiques.
Formaliser le télétravail dans l’accord ou la charte, y compris ce que l’entreprise prend en charge.

Pour un projet d’équipement précis, vous pouvez aussi écrire à la rédaction : nous répondons avec une sélection argumentée tirée de nos comparatifs, sans commission demandée à l’entreprise.

Obligations de l’employeur : siège ergonomique et poste de travail sur écran